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Soft skills

Compétences 3.0 : oui, mais de quoi parlons-nous ?

Date de publication : 7 mai 2020 Rubrique : Regards d'experts

Sana GriguerSana Griguer, General Manager Entreprise, UmanSolutions

 

 

 

Les entreprises qui souhaitent réussir et évoluer dans ce nouvel écosystème en profonde mutation et en pleine transformation digitale doivent faire face à différents imprévus. Face à la complexité des systèmes et des logiques d’action, celles qui y parviendront seront celles où l’innovation aura pris le pouvoir et où l’agilité sera de mise.

Aujourd’hui, il ne s’agit plus de proposer de nouveaux produits ou services mieux adaptés aux clients, mais de favoriser de nouvelles compétences complémentaires aux compétences techniques. La valeur ainsi créée constituera un atout concurrentiel certain.

De quel concept de compétences parlons-nous ? Mais encore, de quelles compétences les organisations et les individus ont-ils besoin ? Quelles sont les pistes pour valoriser et développer ces compétences ?

Les compétences peuvent être considérées comme une résultante de trois facteurs (Guy le Boterf, 2005) :

  • Le « savoir agir » qui suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes ;
  • Le « vouloir agir » qui se réfère à la motivation et à l’engagement individuel ;
  • Le « pouvoir agir » qui renvoie à l’existence d’un contexte, d’une organisation de travail ou de conditions sociales qui rendent possible la prise de responsabilité et la prise de risque de l’individu.

Un tel défi met en péril l’ancien modèle des compétences. Il faut savoir que, de nos jours, les entreprises et les organisations cherchent en effet à identifier les compétences qui ne sont pas liées à un savoir-faire technique. Car, ce n’est pas parce que l’on est titulaire d’un diplôme, ou que l’on a suivi une formation que l’on peut nécessairement agir avec compétence, dans un contexte de transformation organisationnelle évolutif et agile.

Être compétent, c’est savoir naviguer dans la complexité

En clair, les entreprises et les organisations cherchent des compétences distinctives, des compétences non cognitives, des compétences 3.0. Parler des compétences 3.0 « soft skills », est dans l’air du temps. Ces compétences sociales et/ou émotionnelles sont difficiles à identifier et à mesurer avec précision. Certains les rapprochent de certains traits de personnalité tout en soulignant leur caractère évolutif lié à l’apprentissage, à la vie estudiantine et à l’expérience personnelle et professionnelle (Heckman, Kautz,2013).

Les soft skills désignent des compétences indispensables relevant du savoir-être, au lieu d’un savoir-faire lié à la maitrise d’un outil ou d’une procédure : confiance en soi, créativité, esprit critique, intelligence émotionnelle … En somme, se sont ses qualités intrinsèques qui permettent au salarié d’améliorer la performance et la productivité.

Le « top10 » des soft skills les plus appréciées

Le Word Economic Forum, a mené une étude auprès de 15 pays pour identifier les soft skills que les salariés estiment indispensable de posséder en 2020 à l’échelle mondiale.

  • Compétence n°1 : la résolution de problèmes complexes

À l’heure de la transformation digitale, il devient nécessaire de savoir traiter une quantité énorme de données, de savoir gérer des problématiques nouvelles et de plus en plus inattendues. Dans cette montée de complexité, il faut donc faire appel à votre ingéniosité pour poser et résoudre les problèmes complexes.

  • Compétence n°2 : la créativité

Si pour reprendre les termes de Schumepter, innover c’est créer de nouvelles combinaisons de ressources, la variété de celles-ci devient indispensable (Guy le Boterf, 2005). Il convient de savoir créer les solutions pour demain. La créativité est appelée à devenir prioritaire dans les préoccupations des entreprises qui se lancent dans une course aux innovations.

  • Compétence n°3 : la pensée critique

L’accélération exponentielle des technologies ainsi que la complexification des relations au sein des entreprises ont mis au premier plan la capacité de chacun à affronter les défis et à décrypter de nouvelles situations et enjeux. Ceci, afin de pouvoir exercer son jugement de façon rapide, lucide et responsable.

  • Compétence n°4 : le leadership

« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante » (George Orwell). Aujourd’hui, quatre générations cohabitent dans les organisations. Elles présentent des niveaux différents de motivation au travail et de réactivité au management, mais aussi en termes de compétences détenues et déployées. Dans ce contexte, le leadership positif devient une nécessité pour mobiliser les équipes autour d’une vision porteuse de sens. Le leader doit ainsi encourager la créativité et l’ouverture d’esprit. Il sait reconnaitre les efforts de son équipe et incite ses collaborateurs à toujours mieux faire et à donner le meilleur d’eux-mêmes.

  • Compétence n°5 : la collaboration

« Seul on va plus vite, mais ensemble on va plus loin ». Avec les nouveaux modes de travail (télétravail, espace de coworking, mode projet…), il est nécessaire que les référentiels individuels convergent vers un référentiel commun, vers un « espace de problème » partagé. La capacité à travailler en équipe, le travail en réseau pensé en écosystème seront, plus que jamais, essentiels pour que l’action collective puisse prendre tout son sens.

  • Compétence n°6 : l’intelligence émotionnelle

Terme à la mode, l’intelligence émotionnelle ou gestion des émotions, représente notre capacité à acquérir diverses aptitudes permettant à chacun de prendre du recul et d’identifier ses émotions et celles des autres. Il s’agit des caractéristiques-clés d’une personne émotionnellement intelligente. Comme le dit Daniel Goleman, les personnes qui ne parviennent pas à contrôler leur vie affective subissent des conflits intérieurs qui sabotent leur aptitude à se concentrer et à penser clairement.

  • Compétence n°7 : la prise de décision

Chacun doit prendre de nombreuses décisions au quotidien. Certaines exigent une analyse plus poussée. En raison de la montée de la complexité et de la multiplication des données, notre capacité de décision est souvent mise à épreuve. Notre façon habituelle de décider peut alors s’avérer insuffisante et peut nous exposer à des déboires. Ce qui fait de la prise de décision l’une des compétences les plus recherchées par les entreprises.

  • Compétence n°8 : l’orientation service

L’expérience client repose sur la capacité à comprendre les besoins et préoccupations de ses clients internes et externes. Elle s’appuie également sur l’aptitude de l’entreprise à proposer des solutions personnalisées et adaptées aux problématiques rencontrées par ses clients. Ainsi, offrir une expérience client exceptionnelle permet de se démarquer des concurrents en matière de « customer centric » et aussi d’améliorer son image de marque.

  • Compétence n°9 : la négociation

La négociation est une compétence qui permet de développer la capacité à conduire une discussion et à concilier les intérêts de chacun dans la perspective d’aboutir à une situation « gagnant-gagnant ». Elle exprime la volonté de dégager des résultats porteurs de valeur ajoutée.

  • Compétence n°10 : la flexibilité cognitive

Il s’agit de la capacité à s’adapter rapidement à de nouvelles situations et/ou à évoluer selon les situations ou circonstances (Davenport University,2012). La flexibilité cognitive repose sur la capacité à comprendre et à mobiliser plusieurs grilles de lecture différentes d’une problématique et à adapter sa ligne de conduite en conséquence. Face à la complexité des problèmes à résoudre, des situations à diagnostiquer, des innovations à promouvoir, une nouvelle orientation se dessine. Peut-on répondre aux défis actuels de l’économie par la simple juxtaposition de compétences individuelles ? Comment développer un parcours de formation innovant ?

En résumé, il est fort probable que les années à venir verront la gestion des ressources humaines et l’organisation du travail revisitées à partir d’une « logique compétence 3.0 ». Chaque entreprise est libre de choisir le « référentiel des compétences » qui lui convient et qui est nécessaire pour son bon fonctionnement et développement.