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Lina Fassi-Fihri

Entretien avec Lina Fassi-Fihri, Associée gérante du cabinet d’avocats LPA-CGR à Casablanca

Date de publication : 29 avril 2020 Rubrique : Zoom

« Il n’est pas certain que la force majeure soit retenue pour toutes les situations »

 

Entretien avec Lina Fassi-Fihri, Associée gérante du cabinet d’avocats LPA-CGR à Casablanca, Avocate au Barreau de Paris.

 

Conjoncture : comment un contrat de travail peut-il garantir les intérêts des employeurs et les obligations et les droits des collaborateurs ? Quelles clauses doivent y être incluses ?

Lina Fassi-Fihri : Tout d’abord, il faut rappeler qu’il n’est pas obligatoire d’avoir un contrat de travail pour que l’entreprise et le salarié soient amenés à respecter des obligations et faire valoir leurs droits. En effet, les dispositions du Code du travail sont d’ordre public et s’appliquent dès lors que la relation de travail est établie. Toutefois, établir un contrat de travail lors de l’embauche permet de rappeler la règlementation, mais cela permet également de prévoir des clauses spécifiques en fonction de l’activité de l’entreprise ou bien de définir spécifiquement une situation susceptible d’arriver. Les clauses qui sont les plus courantes pour protéger l’employeur sont celles relatives à la confidentialité, à l’exclusivité et à la non-concurrence à la fin du contrat. Dans certaines activités et postes, il est judicieux de prévoir une clause de dédit formation [NDLR : clause selon laquelle le salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse doit respecter un certain délai avant de quitter l’entreprise. Dans le cas contraire, il doit rembourser les frais de formation à son employeur]. Il peut également être utile de rappeler les cas considérés comme étant des fautes graves. Cela sera laissé à l’appréciation du juge, mais préciser ces cas (et donc apporter la preuve que l’employé avait connaissance des conséquences de certains agissements) peut favoriser une issue favorable à un éventuel contentieux.

Du côté des salariés, il faut être vigilant quant au traitement de ses données personnelles, aux clauses de mobilité et à celles relatives aux modalités de leur rémunération (fixe, variable).

Comment l’employeur peut-il faire valoir ou appliquer une clause de non-concurrence ?

Pour rappel, la clause de non-concurrence n’est pas prévue par le Code du travail, elle relève de la pratique et de la jurisprudence. L’objectif de cette clause est d’interdire à un employé de travailler après la cessation de son contrat de travail dans une entreprise concurrente de la précédente. Cette interdiction entre ainsi en vigueur à la fin du contrat, quel que soit son motif de rupture.

Pour être valable, selon la jurisprudence marocaine, il faut que cette clause ne porte pas atteinte à la liberté de travailler et donc elle doit être encadrée dans le temps (un à deux ans maximum) et géographiquement. Il n’existe pas au Maroc, comme cela existe en France par exemple, une indemnité en contrepartie à allouer à l’employé. Mais il est possible de le prévoir dans le contrat de travail, tout comme il est possible pour l’employeur de renoncer à exercer ce droit à l’égard de son ancien salarié.

Le salarié qui viole la clause de non-concurrence et accepte un poste au sein d’une entreprise concurrente peut être poursuivi par son ancien employeur pour réparation du préjudice résultant du non-respect de la clause, pour cessation de concurrence déloyale et pour paiement d’une contrepartie pécuniaire, si celle-ci a été prévue dans le contrat. Généralement, il est fait mention d’une indemnité à verser équivalente à x fois le montant du salaire mensuel en cas de violation de l’obligation.

En cas de licenciement, à quoi s’expose l’entreprise ?

En cas de licenciement, il faut distinguer deux cas. Celui où le licenciement est justifié et a été formalisé dans le respect de la procédure prévue par la loi. Dans ce cas, l’employeur devra payer les indemnités légales et les congés payés restants dus. En revanche, dans le cas où le licenciement n’est pas justifié et/ou n’a pas été effectué selon la procédure prévue, l’employeur s’expose, à juste titre, à payer en plus des dommages et intérêts à l’employé si celui-ci demande réparation en justice. Il peut aussi, au choix, demander sa réintégration. Le montant des dommages et intérêts est plafonné à 36 mois de salaire selon la règlementation marocaine.

Il existe des solutions pour éviter une procédure longue et fastidieuse : si les parties s’accordent après la décision de licenciement et dans le cas où l’employé conteste celui-ci, il est possible de recourir à la conciliation devant l’inspection du travail. La procédure est assez simple, un procès-verbal doit être rempli et signé par les parties en présence de l’inspecteur du travail qui contresigne également le document. En principe, l’accord obtenu dans le cadre de cette conciliation devant l’inspecteur est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

Quelles sont les mesures à mettre en place en cas de force majeure comme c’est le cas aujourd’hui avec le Covid-19 ?

Tout d’abord, il n’est pas certain que la force majeure soit retenue pour toutes les situations de rupture de contrat. Cela sera laissé à l’appréciation des juges et il faut donc veiller à ne pas prendre de mesures sans avoir analysé au cas par cas. Dans le contexte actuel, les employeurs devront procéder par palier. L’état d’urgence ayant été déclaré le 20 mars, le mois de mars ne devrait pas avoir entraîné un impact trop important pour toutes les activités et leurs salariés. Les employeurs ont d’abord effectué des plans de continuation d’activité, cherché à protéger et informer leurs salariés et encadré le télétravail pour les postes concernés. Le deuxième palier serait de se concerter avec ses employés pour qu’ils prennent idéalement leurs congés payés durant cette période. Ensuite viendra la réduction du temps de travail, qui est prévue par la loi sous certaines conditions (notamment l’information préalable des représentants des salariés et durant une période ne dépassant pas 60 jours par an). Enfin, il pourra y avoir suspension des contrats de travail lorsque cela est justifié par un arrêt d’activité légalement intervenu, ce qui pourra conduire au non-paiement des salaires. Pour rappel, le chômage dit technique n’existe pas au Maroc.

Propos recueillis par Dounia Z. Mseffer