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Code du travail

Congés, chômage technique, télétravail… : ce que prévoit le Code du Travail

Date de publication : 26 mars 2020 Rubrique : Echos Maroc

Suite à la crise du Covid-19, beaucoup d’entreprises marocaines ont aujourd’hui fermé ou réduit drastiquement leurs activités. D’autres, au contraire, doivent faire face à un afflux de demandes et doivent continuer à fonctionner. Tour d’horizon -non exhaustif- des droits et obligations des employeurs vis-à-vis de leurs salariés.

Les congés

Le chômage technique n’étant pas réglementé au Maroc, la première question que se sont posée nombre d’employeurs a été de savoir s’il était possible d’imposer à leurs salariés des congés le temps du confinement.

Selon l’article 245 du Code du Travail, l’employeur peut contraindre ses salariés à prendre des congés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise, en cas de force majeure ou encore suite à une décision administrative. Maître Nesrine Roudane, Avocate au Barreau de Casablanca précise que, dans tous les autres cas, « la consultation préalable des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l’entreprise et la prise en compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés dans l’établissement des dates de départ sont obligatoires. L’ordre des départs devra être communiqué à tout salarié ayant droit au congé annuel payé au moins trente jours avant la date de départ, sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues dans la convention collective de travail ou le règlement intérieur. »

Abdelaziz Arji, Expert-comptable et Commissaire aux comptes, préconise ainsi aux entreprises se trouvant dans l’obligation d’arrêter leur activité ou dont la trésorerie ne permet pas de rémunérer leurs salariés de mettre en congés payés les collaborateurs disposant d’un solde de congés suffisant. « Dans le cas inverse, il faut négocier avec les salariés un congé sans solde, les informer que le contrat est suspendu, mais non rompu et que la procédure d’indemnisation par le Fonds de Solidarité leur sera communiquée dès que la société en prendra connaissance », recommande-t-il. Abdelaziz Arji attire en outre l’attention des employeurs sur le fait que la responsabilité personnelle des dirigeants peut être engagée si le non-paiement des salaires est motivé par des difficultés de trésorerie non justifiées.

Quant aux salariés souhaitant prendre des congés sans solde, le Code du travail ne prévoit qu’un seul cas de figure : le prolongement, jusqu’à un an, du congé maternité. « Pour les autres situations, et compte tenu du silence des textes législatifs et réglementaires, nous sommes d’avis que la meilleure solution serait de mettre au point une politique interne de congés sans solde et d’établir une procédure par laquelle chaque salarié concerné adresse à son employeur une demande écrite de congé sans solde », souligne Nesrine Roudane.

La réduction totale ou partielle du temps de travail

Selon l’article 185 du Code du Travail, il est possible de réduire la durée du temps de travail en raison d’une crise économique ou en cas de force majeure, en consultant toutefois au préalable, des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise. La période de réduction ne doit pas dépasser 60 jours par an et le montant de la rémunération pour la durée effective de travail ne peut être inférieur à 50 % du salaire normal.

Le surcroît d’activité

D’après l’article 196 du Code du travail, lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels d’activité, leurs salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail, conformément au décret n° 2-04-570 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004).

Le télétravail

En matière de télétravail, l’article 8 du Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié de travailler à domicile à condition qu’il se mette d’accord avec son employeur et que ce dernier lui octroie les conditions nécessaires de santé et de sécurité (Décret n° 2.12.262 du 10 juillet 2012) ainsi que la fourniture d’une assurance contre les accidents travail du (Loi 12.18). « Le tout, sans préjudice des droits acquis et de la situation du salarié avant le recours à cette organisation de travail », indique Nesrine Roudane.

Pour Abdelaziz Arji, « Il faut privilégier ce mode de travail à distance en mettant en place les outils techniques et les dispositifs de sécurité nécessaires à son déploiement dans les meilleures conditions. Pour ce faire, il faut veiller à remettre au salarié un ordre de mission mentionnant l’obligation de rester et de travailler à domicile et énumérant le matériel et les documents confiés dans ce cadre. »

L’employeur doit également veiller à ce que le collaborateur soit couvert par son assurance accident de travail.

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