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RH

Les collaborateurs, acteurs clefs de la sortie de crise

Date de publication : 26 décembre 2018 Rubrique : Zoom

Malgré l’incertitude qu’ils peuvent ressentir, les salariés doivent être au cœur de la stratégie imaginée pour sortir de la crise. Si les hausses de rémunération peuvent être difficiles à accorder, il existe d’autres moyens de motiver les collaborateurs.

Pour les salariés, découvrir que son entreprise traverse des difficultés est souvent source d’angoisse et peut provoquer la remise en question de la confiance placée dans la structure et son management. Résultat : alors que la PME a besoin que ses collaborateurs soient à l’initiative, ceux-ci peuvent se démotiver ou même décider de quitter la société.

Communiquer en interne dès les premières alertes

Dès l’émergence de la crise, le management doit communiquer pour empêcher les rumeurs de se propager et conserver l’adhésion des collaborateurs. Aux premiers signes de difficultés, les informations, erronées ou non, vont en effet se répandre très rapidement. L’absence de réaction de la direction pourra être interprétée comme un défaut de leadership. La confiance pourrait alors se rompre et la désunion des collaborateurs s’accentuer.

Resserrer les rangs et élever le niveau d’engagement et de solidarité

Pour Andrea Bises, Directeur du Département Conseil du cabinet Diorh : « Il n’y a pas que l’argent dans la vie. Il y a aussi la reconnaissance, le partage d’un destin commun, des perspectives à moyen terme… En période de chamboulements, l’entreprise doit être capable de rassembler par la collaboration pour se diriger vers une sortie de crise. » Pour faire face à la situation, la PME devra élaborer une stratégie qui pourrait engendrer de profonds bouleversements. Les salariés seront de préférence associés à la réflexion pour réinventer leur entreprise avec l’éventualité de surmonter les difficultés et d’en sortir plus compétitifs.

Le licenciement en dernier recours

La question du licenciement pourra être envisagée dans le cadre de la stratégie de sortie de crise. « Si l’entreprise choisit de licencier, elle devra se poser plusieurs interrogations : qui ? Combien ? Quand ? Doit-on accompagner ces anciens collaborateurs ? », prévient Andrea Bises. Une crise puis une réinvention de l’entreprise bouleversent souvent les habitudes des salariés. Certains peuvent opposer une résistance, y compris lorsque le management les a associés à la nouvelle stratégie. « Les premiers à être licenciés pourront être ceux qui sont le plus réfractaires au changement », indique Andrea Bises.

Maintenir la politique RH et valoriser le mérite Dans la zone de turbulences, le management devra revoir sa stratégie RH. Si les hausses de rémunération sont certainement moins nombreuses dans un tel contexte, cela ne veut pas dire qu’elles seront toutes gelées. La direction devra notamment cibler les postes qui créent le plus de valeur ajoutée et maintenir la progression de leur rémunération. « Et s’il n’est pas concevable d’augmenter la rémunération, il est envisageable de faire des promesses de régularisation de la rémunération après la sortie de crise, précise Andrea Bises. Il sera aussi possible de donner des promotions pour récompenser les collaborateurs méritants, même si la rémunération ne suit pas immédiatement. »

Rémy Pigaglio

LE CONSEIL DE L’EXPERT
Andrea Bises, Directeur du Département Conseil du cabinet Diorh

« L’erreur fatale serait d’être dans la punition à court terme. La crise chamboule tout et pose des questions compliquées. Punir ou licencier des gens en les accusant d’être à son origine ne règle aucun problème. On va alors créer une ambiance délétère. Il faut, au contraire, créer une force de réaction rapide qui engage le dialogue avec toutes les composantes de l’entreprise. »