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Discrimination salaires

Quelle place pour la femme marocaine au travail ?

Date de publication : 16 avril 2018 Rubrique : Regards d'experts

Quelle place pour la femme marocaine au travail : entre développement RH et législation de quotas

Amine BouhassaneAmine Bouhassane, DRH de BOTTICELLI COURTAGE. Membre de la Commission Juridique, Fiscale et Sociale de la CFCIM

En janvier 2018, la presse titrait un rapport de l’OXFAM : « Maroc, terre d’inégalités ». Ce rapport pointait également du doigt les inégalités persistantes, voire croissantes, entre les hommes et les femmes au sein du Royaume. Or, l’heure des grands chantiers inaugurés par Sa Majesté le Roi en vue de hisser le Maroc parmi les pays les plus attractifs et donc les plus compétitifs de la planète, les inégalités sont une urgence économique et sociale traiter.

Chiffres sur les inégalités salariales et position du Maroc dans le monde

En matière d’équité salariale, tous les indicateurs du Royaume sont toujours dans le rouge et les signes de progrès ne se manifestent pas ; pis, ils s’évaporent lentement. Selon le rapport mondial de 2017 sur la parité entre hommes et femmes publié par le Forum Économique Mondial (The Global Gender Gap Report 2017), le Maroc occupe la 102e place dans le classement mondial.

Une femme gagne annuellement en moyenne quatre fois moins qu’un homme (30 000 dirhams par an contre 118 000 dirhams pour un homme). Ce constat alarmant ne s’explique pas seulement par une grille salariale inégale : il résulte du fait que le temps de travail est réduit chez les femmes et qu’elles occupent des postes peu qualifiés dans des secteurs d’activité moins rémunérateurs.

Ces inégalités salariales se retrouvent dans presque tous les pays du globe. C’est d’ailleurs dans son rapport publié en 2017 que l’Organisation internationale du travail (OIT) a établi que les femmes constituent 57 % de la masse salariale à temps partiel alors qu’elles ne représentent que 40 % des travailleurs.

En France, le salaire des femmes est inférieur d’un quart à celui des hommes. Les inégalités sont légèrement atténuées au sein de l’Union européenne, mais elles demeurent non négligeables avec un écart de près de 19 % en défaveur des femmes. Pour trouver des chiffres encourageants, il nous faut aller plus au nord, en Islande. La Terre de glace a en effet fait fondre les inégalités salariales entre les sexes de près de 88 % et occupe tout logiquement la première place du classement du rapport mondial 2017.

Quelles sont les actions engagées par le Maroc ?

Paradoxalement, malgré ses très mauvais scores, le Maroc a toujours affiché une position officielle ferme à l’égard des inégalités. En effet, le Royaume a signé plusieurs conventions des Nations Unies relatives à la lutte contre les discriminations et a ratifié les conventions du Bureau International du Travail (BIT).

De plus, la réforme du Code du Travail adoptée en 2003 a introduit l’interdiction de toute discrimination salariale fondée sur le sexe. C’est ainsi que l’article 9 du Code du Travail marocain indique : « … Est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, (….), ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe d’égalité des chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne (…) le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement ».

Quelles sont les sanctions prévues en cas de discrimination salariale ?

Cependant, les textes marocains ne prévoient que des amendes à l’encontre des employeurs coupables de discrimination liée au genre : selon l’article 12 du Code du travail : « Est puni d’une amende de 15 000 à 30 000 dirhams, l’employeur qui contrevient aux dispositions de l’article 9 ci-dessus. En cas de récidive, l’amende précitée est portée au double. »

Bien que l’employeur ait l’obligation de prouver qu’il a bien pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la dignité et ainsi lutter contre les discriminations (article 24 du Code du travail), les cas de jurisprudence sont très rares. Il est possible de présenter des éléments de preuve permettant d’établir la discrimination via notamment des bulletins de salaire des collègues masculins occupant un poste identique. La victime peut alors prétendre à des dommages et intérêts.

En France, les sanctions sont plus lourdes et les risques beaucoup plus grands pour les employeurs qui peuvent être déclarés responsables pénalement d’actes de discrimination. Pour illustrer ces cas de discrimination, l’économiste Rachel Silvera avait publié en 2014 l’ouvrage « Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaire ».

Quel est l’impact économique de cette discrimination ?

Pour ceux qui seraient plus sensibles aux arguments économiques plutôt qu’à une justice sociale, la discrimination à l’égard des femmes empêcherait l’État de s’appuyer sur un levier fiscal intéressant. Par exemple, l’OIT affirme qu’une égalité hommes-femmes en France se traduirait par une retombée économique de 44,3 milliards d’euros.

Quelles solutions durables faut-il mettre en place ?

Dès lors, que ce soit par justice sociale ou par calcul économique, il est primordial de lutter contre cette discrimination et de mettre en place diverses solutions durables et complémentaires. Tout d’abord, lutter contre cette discrimination en amont avec l’éducation. Comme le souligne, Steven Tobin, Économiste principal à l’OIT « Nous devons commencer par modifier notre conception du rôle des femmes dans le monde du travail et dans la société ». Bien entendu, il faut renforcer l’accès à l’information afin de faire prendre conscience aux femmes que cette situation n’est pas irréversible et qu’elles ont droit à l’égalité des chances et de traitement.

Pour encourager davantage les entreprises à ne plus discriminer les femmes, les sanctions doivent être durcies, à l’instar de l’Islande qui vient d’adopter en 2018 une loi qui condamnne chaque entreprise à une amende de 400 € par jour en cas d’inégalités salariales. Erwann Tison, Économiste à la Fondation Concorde estime même que la solution pourrait venir de la mise en place d’un système de bonus et malus sur le taux d’imposition sur les sociétés.

De surcroît, positionner la Femme au cœur de l’entreprise permettrait de créer un cercle vertueux puisque le leadership féminin est un levier qui permet de favoriser l’égalité hommes-femmes au travail (The Global Gender Gap Report 2017).

Cependant, l’entrepreneuriat féminin au Maroc étant très faible (seulement 10 % du total des entrepreneurs), la solution pourrait reposer sur une meilleure représentation des femmes dans les comités de direction ou dans les conseils d’administration. En France, la Loi Copé-Zimmermann votée en 2011 vient d’instaurer en 2017 des quotas pour les très grandes entreprises afin de garantir la représentation des femmes au sein des conseils d’administration.

De ma modeste expérience de DRH dans une société opérant dans le secteur de l’offshoring de services, nous appliquons avec mes confrères la devise « à compétences égales salaire égal ». Et cela marche puisque dans ce secteur, la grille des salaires et des primes est affichée et appliquée pour les femmes et les hommes sans discrimination ; du moins dans les centres ayant une taille supérieure à 50 collaborateurs et où les représentants du personnel sont vigilants. Enfin, il revient à chacun d’entre nous de se poser la question : quel Maroc voulons-nous pour demain ?