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Zakaria Rbii

Entretien avec Zakaria Rbii, Président de l’AGEF

Date de publication : 9 janvier 2018 Rubrique : Zoom

Entretien avec Zakaria Rbii, Président de l’Association Nationale des Gestionnaires et Formateurs des Ressources Humaines (AGEF)

« Offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif et retenir les nouvelles générations »

Conjoncture : En quoi la génération Z se différencie-t-elle des générations précédentes ?

 Zakaria Rbii : Cette nouvelle génération se caractérise par un état d’esprit plus exigeant et challengeant envers l’entreprise, une meilleure information sur les pratiques du marché facilitée par une connectivité accrue à travers les réseaux sociaux et, enfin, un souci plus affiché vers l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. C’est une génération qui joue un rôle prescripteur et influent aussi bien en interne qu’en externe de l’entreprise, notamment à travers les réseaux sociaux. De par son éducation familiale, c’est aussi une génération qui n’aime pas la hiérarchie, les ordres et les horaires fixes de travail. Elle adore les défis et a besoin d’être rassurée et encouragée sans être asphyxiée. Elle est aussi une génération moins fidèle à une entreprise et peut changer d’employeur plusieurs fois dans la vie professionnelle.

Comment le monde du travail est-il impacté par cette nouvelle génération et ses attentes ?

Le monde du travail a déjà été impacté, y compris au Maroc. Offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif et les retenir. Plusieurs entreprises ont pris des initiatives pour s’adapter à leurs nouvelles exigences. D’abord l’aménagement des espaces de travail. Proposer un cadre de vie séduisant peut sembler futile, mais de nombreux candidats sont attirés par de belles terrasses, des espaces de travail informels et des salles de réunion connectées. Puis l’aménagement des rythmes de travail, des horaires plus flexibles, du travail à distance et l’utilisation des technologies nouvelles qui permet en quelques clics de communiquer avec la hiérarchie, éditer des rapports d’analyse rapidement et passer moins d’heures au travail. Les dernières nouveautés sont que plusieurs grandes entreprises dans un but de favoriser l’apprentissage intergénérationnel ont mis en place le « Reverse Mentoring » ou les « Comité de Direction des jeunes ». La première pratique permet aux dirigeants d’avoir un Mentor qui n’est autre qu’un collaborateur de la génération Y ou Z.  Les comités de Direction de jeunes permettent de bâtir des stratégies adaptées aux consommateurs génération Y et Z, et de remonter des feedbacks francs, et d’introduire une dose de digitalisation plus accrue.

Que devront faire les entreprises pour attirer et savoir retenir ces candidats aux nouvelles aspirations ?

Pour attirer et retenir ces candidats aux nouvelles aspirations, les entreprises doivent, plus que jamais, challenger en continu les process existants à la recherche de nouveautés en matière de cadre de travail, d’outils de développements et de culture d’entreprise avec un style de management plus ouvert, transparent, et humain.

Le besoin de mettre autant l’accent sur la marque employeur n’est-il pas dû à un manque d’attractivité de l’entreprise ?

Absolument pas, la compétitivité entre entreprises exige un effort régulier de différentiation à travers la marque employeur. Cette démarche de marketing social empruntée au marketing des produits n’intervient pas seulement quand la marque est en manque d’attractivité, mais surtout pour développer le « Top of Mind » de la cible, rallonger au maximum la courbe d’attractivité et créer un lien émotionnel avec la marque. Et cela passe incontestablement, d’une part, par le renforcement de l’attractivité interne de l’entreprise en mettant en place de vraies politiques de développement, de performance, d’engagement et de bien-être au travail afin que les collaborateurs de l’entreprise deviennent ses meilleurs ambassadeurs. D’autre part, cela passe également par l’attractivité externe en se basant sur le développement de la marque employeur à travers la communication (notamment sur les réseaux sociaux), des initiatives innovatrices pour le recrutement des jeunes talents, ou encore des actions de développement, de bien-être et d’engagement sur des causes sociétales. Une des missions importantes de la marque employeur est, justement, de communiquer sur les valeurs et la culture de l’entreprise et de ce qui la différencie par rapport aux autres. Plusieurs entreprises ont choisi de mettre l’accent sur les valeurs de proximité, d’humanisme et d’ouverture au changement en plus d’un style management engageant et inspirant. Il faut seulement que cette communication soit la plus réaliste possible pour que ne se produise pas l’effet inverse, ou « boomerang », qui résulte du décalage entre l’ambition des valeurs et la réalité de l’entreprise.

 

Propos recueillis par Dounia Z. Mseffer