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RH

Le capital humain, un véritable enjeu de compétitivité pour les entreprises marocaines

Date de publication : 2 janvier 2018 Rubrique : Zoom

Aujourd’hui, face à un environnement en perpétuel changement et une concurrence de plus en plus rude, le développement du capital humain doit faire face à une série de problématiques. Si certaines entreprises ont déjà opéré leur transformation en intégrant les dernières avancées dans le domaine RH, d’autres, notamment les PME/TPE, sont encore à la traine.

Guerre des talents pour les profils qualifiés et les experts, générations Y et Z dont les codes et attentes sont différents et souvent incompris, faible qualification des ressources disponibles sur le marché de l’emploi, budgets rémunérations compressés, management pressé et stressé face à un client exigeant… Plus que jamais, le développement du capital humain doit se réinventer et la gestion des ressources humaines se trouve par la force des choses au cœur de ces problématiques.

Or, le secteur de ressources humaines au Maroc reste, pour l’essentiel, un secteur à deux ou trois vitesses. En effet, les problématiques RH, dans un tissu économique marocain très hétérogène, ne sont pas du tout les mêmes pour les TPE/PME, les grandes entreprises et les filiales de multinationales. Leur approche RH est globalement différente. Dans le cas des multinationales, on constate un investissement important dans la fonction RH et un vrai processus d’innovation, grâce notamment à l’amélioration des outils de management, la formation continue, le développement de programmes d’incentive. Le Directeur des Ressources Humaines apporte ainsi une réponse aux évolutions prévisionnelles des métiers et aux programmes de transformation culturelle et managériale des entreprises. Le capital humain est au centre de ses préoccupations. D’autant plus qu’en tant que multinationales, celles-ci ont un défi supplémentaire à surmonter : une culture locale souvent différente de la culture de la maison mère.

Mais pour les petites et moyennes entreprises (PME) et les très petites entreprises (TPE), les choses ne sont pas aussi simples. Alors qu’elles constituent plus de 90 % du tissu économique du Maroc, ces PME et TPE restent encore majoritairement focalisées sur des problématiques d’administration du personnel et de conformité, témoignant d’une vision assez binaire et réductrice.

De la gestion du personnel au management du capital humain

En effet, la plupart des PME/TPE n’arrivent pas vraiment à passer de l’administration du personnel à un vrai management du capital humain et à investir ainsi dans le volet relatif au développement de carrière des collaborateurs, au recrutement, à la formation… Dans la plupart des cas, la principale raison avancée par les responsables de ces structures est le manque de moyens financier. « Dans tous les cas, la fonction RH souffre encore aujourd’hui d’un manque criant de compétences RH. Cela concerne deux volets. Tout d’abord, la fonction RH centrale est encore assez peu fournie en experts et spécialistes capables d’avoir une vision globale des enjeux stratégiques, organisationnels et culturels de l’entreprise et qui soient également capables de se hisser à un niveau de Business Partner pouvant apporter une réponse agile aux évolutions des métiers. L’autre volet concerne le middle management, pour l’essentiel insuffisamment outillé pour constituer une courroie de transmission efficace et porter une culture managériale à même d’implémenter les programmes de transformation dessinés par les dirigeants », explique Mehdi El Yousfi, Directeur Général du Cabinet de conseil Diorh.

Nawal Jai, Directrice Conseil au sein du cabinet Eclorh souligne pour sa part que « Toute entreprise a vocation à créer de la valeur. Sans quoi, sa seule alternative est de disparaître. Or, à la date d’aujourd’hui, l’écrasante majorité de notre tissu entrepreunarial joue sa compétitivité et ses marchés clients, essentiellement dans la mise à disposition d’une main-d’œuvre moyennement qualifiée et à moindre coût, pour sous-traiter en partie ou en totalité, des productions souvent dédiées à d’autres marchés. Et la concurrence (Inde, Roumanie, etc.) est bien rude… »

Une équation complexe

Aujourd’hui, les entreprises, quelle que soit leur nature, leur taille ou leur secteur d’activité, ont pris conscience que leur ambition stratégique et leurs programmes de transformation doivent impérativement passer par le levier RH. « On peut sommairement résumer leurs enjeux communs à trois grands défis : compétitivité salariale, capacité à attirer et retenir les compétences et climat social. La réponse à ces défis sera, bien entendu, différente selon le niveau de maturité, la capacité organisationnelle et la culture managériale de ces entreprises. La compétitivité salariale est d’autant plus problématique que l’inflation des salaires dépasse en moyenne sur les dernières années les principaux taux de croissance économique (amélioration de la productivité, croissance du PIB…) », explique Mehdi El Yousfi.

Selon lui, la capacité des entreprises à rester attractives tout en maîtrisant la progression de leur masse salariale est actuellement un vrai enjeu, pouvant impacter le positionnement des entreprises exportatrices, en particulier dans les services (outsourcing notamment). Mais cette compétitivité doit être analysée au regard du niveau de compétences. Là est l’enjeu central : réussir à recruter, fidéliser et retenir les compétences capables de soutenir la transformation ou la mise à niveau des entreprises. « Cette attractivité ne se réduit pas à une proposition salariale. Il existe bon nombre d’autres facteurs qui attirent ou retiennent les cadres. Je citerais en particulier celui qui constitue le troisième grand défi de la fonction : le climat social, qui concerne l’ensemble des dimensions impactant la dynamique collective et la satisfaction individuelle », précise-t-il.

Ces trois défis peuvent, selon lui, converger vers un défi commun qui est celui de l’amélioration de la proposition de valeur employeur (EVP – Employer Value Proposition) qui émerge comme une réponse intégrée à ces différents enjeux : la proposition de valeur employeur irrigue l’image de l’entreprise et conditionne l’équilibre entre compétitivité salariale, mise en œuvre de leviers d’incitation individuelle pour attirer, retenir et orienter les compétences dont l’entreprise a besoin, et leviers de cohésion collective. « Dernièrement, on entend beaucoup parler de “Marque Maroc” : c’est bien de cela qu’il s’agit ! Mais travailler sur la Marque Maroc ce n’est pas travailler sur le Marketing du Maroc, mais bel et bien sur son offre, qui doit impérativement se réinventer et largement rehausser ses standards. Les RH ont dans ce contexte un rôle clef à jouer, puisque l’enjeu majeur est justement la montée en compétences des collaborateurs, la libération de leur énergie créatrice, l’exercice de leur agilité et le rehaussement de leur niveau d’exigence », poursuit Nawal El Jai.

Le middle management, un chaînon primordial

Nos experts s’accordent cependant à dire que pour le levier central qui conditionne la pleine réalisation de cette marque employeur, c’est la capacité d’accompagnement du middle management. Or, aujourd’hui, ce point constitue, pour de nombreux dirigeants, le maillon faible du processus de transformation et d’adhésion des collaborateurs. « Le management est la courroie de transmission ascendante, car il est en première ligne dans l’appréciation du climat social, la détection des risques, l’identification des talents et descendante de l’organisation, et descendante, car il est le levier de conduite du changement impulsée par le top management. Accompagné par une fonction RH à l’écoute, cohérente dans ses principes et garante de l’équité globale de traitement, il est le levier essentiel de dynamisation du capital humain. Il assure par une communication et une écoute permanentes la bonne articulation entre les impératifs du business, les principes de l’organisation et les contraintes opérationnelles et humaines du terrain », explique Mehdi El Yousfi.

Aussi, au-delà du rôle classique de la fonction Ressources Humaines dans la gestion des recrutements, de la formation et du dialogue social, pour faire face aux différents enjeux RH que rencontrent les entreprises, le secteur RH doit plus que jamais se concentrer autour de trois challenges à savoir : être un acteur principal dans la transformation des organisations afin de leur permettre d’accroître la compétitivité et la performance, être un leader proactif dans l’attractivité et le développement des talents pour accompagner la stratégie de l’entreprise et, enfin, être une source d’innovation permanente pour l’engagement et le bien-être des collaborateurs.

 

Dounia Z. Mseffer