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Briser le « plafond de verre » : quel rôle pour la fonction RH ?

Date de publication : 27 mars 2015 Rubrique : Divers

La célébration de la journée de la femme, le 8 mars dernier, reste l’occasion privilégiée de dresser un état de lieux de la situation de la femme à travers le monde et au Maroc. Depuis son origine qui s’ancre dans les luttes ouvrières du XXème siècle à sa reconnaissance officielle par les Nations Unies en 1977, le combat pour le droit des femmes a certes fait des avancées notables mais reste encore d’actualité. Malgré un nombre toujours croissant de femmes diplômées et qualifiées, force est de constater qu’elles sont encore largement sous-représentées dans la sphère décisionnelle et ce, dans tous les secteurs. Malgré le développement de dispositifs juridiques en faveur de l’égalité professionnelle, les traditions sociales pèsent encore lourdement sur le statut des femmes.

 

Conjoncture.info a rencontré Boutayna Tagnaouti, Consultante formatrice / Responsable Développement DMM Afrique. Interview.

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Qu’est-ce que le plafond de verre ?

 

Le plafond de verre est une expression américaine « glass ceiling » qui désigne l’ensemble des freins invisibles qui entravent l’ascension hiérarchique des femmes dans un milieu professionnel qui reste essentiellement masculin. Dans les mêmes structures et avec les mêmes qualifications, les hommes évoluent dans leur carrière professionnelle et les femmes plafonnent à un certain niveau. Les postes à responsabilité, de direction ou de prise de décision demeurent l’apanage des hommes et ce malgré une proportion croissante de femmes sur le marché du travail.

 

Quelles sont les causes de l’existence d’un plafond de verre ?

 

La sous-représentation des femmes dans le Management s’explique par des facteurs sociaux organisationnels et individuels. Les barrières structurelles renvoient à tous les mécanismes liés aux stéréotypes, notamment la résistance des mentalités au changement du statut de la femme dans un champ majoritairement investi par les hommes qui détiennent le pouvoir et appliquent les normes sociales. En outre, il existe des préjugés culturels très ancrés selon lesquels les hommes seraient plus compétents dans l’exercice du pouvoir et du leadership. En effet, l’ambition, le charisme, la compétitivité valorisés dans le milieu professionnel sont implicitement associés aux hommes. L’autre facteur déterminant est la quasi-absence de modèles féminins dans les postes décisionnels, ralentissant leur ambition de s’élever dans la hiérarchie professionnelle.

 

Selon une perspective plus sociologique : l’éducation, la culture, les médias contribuent à façonner dès l’enfance les représentations sociales. Les nombreux stéréotypes du genre amènent les femmes à opter pour des choix d’études moins performants qui impacteront leur évolution de carrière.

 

Enfin, sur un plan individuel, les femmes seraient également plus sujettes aux interruptions de carrière pour des raisons familiales et du fait de la fonction sociale de l’enfantement. Il arrive également que certaines femmes refusent des postes à forte responsabilité afin de pouvoir concilier plus aisément leur vie professionnelle et personnelle. Or l’entreprise valorise la disponibilité et la mobilité comme critère d’évolution de carrière. L’autre facteur souvent cité par les femmes est leur exclusion du réseau informel de seniors managers, où les décisions stratégiques se prennent.

 

Enfin, d’autres femmes ont tendance à s’autocensurer, elles sont souvent inconscientes de leurs compétences et peuvent manquer de confiance en elles-mêmes quant à leur capacité de s’élever dans la hiérarchie et assumer d’importantes responsabilités.

 

Quelle est l’ampleur de ce phénomène ?

 

Le phénomène de plafond de verre est une réalité quasi universelle, à proportion variable selon les pays. Dans la plupart des études réalisées dans le monde et au Maroc, les disparités persistent malgré des avancées considérables et le développement d’un cadre juridique favorable à l’égalité professionnelle.

 

Un rapport réalisé conjointement par la CGEM et l’AFEM en 2006 démontre que les femmes marocaines sont plus touchées par la précarité de l’emploi, ont tendance à occuper des postes moins qualifiés et sous-rémunérés et ont un accès limité aux postes de responsabilité. Seuls 1,1% des cadres supérieurs et des actifs exerçant une profession libérale sont des femmes. D’après les statistiques nationales en 2014, le taux d’encadrement féminin dans le secteur public est de 10% alors qu’elles représentent 35% de l’effectif.

En France, 7% des femmes font partie du Top Management des 5000 plus grandes entreprises françaises.

 

Quelles sont les mesures RH pour briser ce plafond de verre ?

 

La fonction RH peut activer plusieurs leviers pour participer à l’amélioration de l’égalité professionnelle en mettant en place une politique de communication qui vise à sensibiliser sur la nécessité d’assurer une égalité dans la sélection, dans le traitement en valorisant avant tout la compétence. Il s’agit également d’accompagner les femmes à accéder à des postes de responsabilité à travers des actions en matière de formation continue, de coaching, de mentorat. Enfin, il est important de développer des initiatives qui ont pour objectif de renforcer l’équilibre personnel et professionnel, à savoir une plus grande flexibilité de l’organisation du travail et de la garde d’enfant par la mise à disposition de crèches à proximité du lieu de travail.

 

Dans ce sens, les pratiques RSE dans le secteur privé font apparaître une alternative pour réduire les disparités au niveau professionnel. Dans le secteur public, le PGE/ICRAM (programme gouvernemental pour l’égalité) s’engage à mettre en place des mesures en faveur de l’égalité en perspective de la parité mais accuse un grand retard dans la mise en œuvre.

 

Ces différentes mesures RH sont importantes car les femmes apportent une valeur ajoutée en matière de créativité et de contribution à l’innovation pour les entreprises. En effet, différentes études démontrent qu’il existe une corrélation positive entre la féminisation des postes à responsabilité et la performance économique et financière de l’entreprise.